Zaposlenike motivira poštovanje

Zaposlenici a ne klijenti trebaju biti na prvom mjestu. Ako se dobro odnosite prema njima, oni će se pobrinuti za klijente. - jedan je od poznatih citata Britanca Richarda Bransona, vrijednost čijeg poslovnog carstva se procjenjuje na preko 5 bilijuna dolara. U današnje vrijeme, teško je izdvojiti poslodavca koji neće naglasiti kako svoje zaposlenike smatra najvrjednijim resursom. No je li doista tako? Kako uskladiti primarnu svrhu postojanja tvrtke, a ona je nuditi kupcima/klijentima određene proizvode i/ili usluge uz redovito ostvarivanje profita, sa zakonitostima slobodnog tržišta, često oprečnim zahtjevima relevantnih dionika (klijenti, zaposlenici, dioničari, investitori, lokalna zajednica, šira javnost), zakonskom regulativom i drugim čimbenicima koji u većoj ili manjoj mjeri te neposredno ili posredno utječu na njeno poslovanje. Nedvojbeno je da bi profitabilno poslovanje i opstojnost tvrtke trebali biti prvi ako ne i jedini prioritet, a sve ostalo u funkciji njegova ostvarenja. Međutim, ako su zaposlenici doista najvrjedniji resurs tvrtke onda brinuti o njihovu zadovoljstvu također treba biti visoko na listi prioriteta menadžmenta.

Plaća je važna, ali...

Najčešći razlozi davanja otkaza postojećem poslodavcu i traženja novog, ne nužno ovim redoslijedom, su: nezadovoljstvo (niskom) plaćom; preopterećenost poslom; nemogućnost napredovanja i razvoja karijere; nepostojanje kriterija vrednovanja radnog učinka i nagrađivanja prema ostvarenim rezultatima; manjak izazovnih zadataka (rutinski poslovi); nefleksibilno radno vrijeme; mobing; loši međuljudski odnosi i/ili komunikacija; nejasna vizija i strategija poslovanja te nezadovoljstvo neposrednim nadređenima odnosno menadžmentom tvrtke.

Ako izostavimo mobing ili slične ekstremne okolnosti zbog kojih bi zaposlenik odlučio napustiti trenutni posao, najčešće se motivacija za promjenom krije u težnji za većom plaćom. To je dominantan razlog kod mlađih i slabije plaćenih zaposlenika, no kada plaća dosegne određeni iznos prestaje biti ključnim poticajem za promjenu posla. Tada u znatno većoj mjeri prevladaju drugi razlozi poput izostanka prilike za napredovanjem i profesionalnim razvojem te nekompetentno rukovođenje. Jedan od važnih čimbenika je i preopterećenost poslom koja se uglavnom događa kad poslodavac, kao jednu od mjera racionalizacije troškova uslijed lošiji poslovnih rezultata, smanjuje broj zaposlenih. Pod uvjetom da i količina posla nije proporcionalno manja, preostali zaposlenici preuzimaju, uz svoj dotadašnji, i posao otpuštenih kolega. Isto se događa i u situaciji poslovne ekspanzije kada se optimalan broj zaposlenih u prethodnoj fazi poslovanja ne povećava proporcionalno s povećanjem opsega posla u sadašnjosti. Postojeći zaposlenici ponovno, uz dotadašnji posao, dobivaju i nove zadatke. U oba primjera, ako takvo stanje potraje dovest će do smanjenja kvalitete i količine obavljena posla uslijed neizbježnog prekovremenog rada u uredu ili od kuće te, posljedično, kroničnog zamora i zasićenja zaposlenika prekomjernim opterećenjem poslom. Prirodna je ljudska reakcija bježati iz neugodnih situacija pa izlaganje zaposlenika takvoj vrsti stresa donosi povećanu stopu apsentizma (bolovanje) i fluktuacije radne snage.

Dati svoj doprinos

Kako je u ljudskoj prirodi i da stječemo nove spoznaje i razvijamo se kao osobe, zaposlenici koji tu potrebu imaju izraženiju neće se na dulje vrijeme zadovoljiti obavljanjem rutinskih niti istovrsnih zadataka pa čak i ako su zahtjevniji. Tražit će izazovnije zadatke i projekte kroz koje će dodatno učiti, usvajati nove vještine, biti u prilici dati svoj individualni dodatni doprinos poslovanju tvrtke. Zauzvrat žele profesionalno se izgraditi i/ili hijerarhijski napredovati. No, tu postoji opasnost da vrlo stručni pojedinci dođu na voditeljske i menadžerske pozicije na kojima se, uz stručno znanje i bogato iskustvo, traži i nešto više poput emocionalne inteligencija i usmjerenosti na ljude, a ne samo zadatke i poslovne rezultate. A povrh svega važan je osobni integritet pojedinca. Nabrojeno je poželjno i na operativnoj razini no na voditeljskim pozicijama postaje nužno. To se često zanemaruje pri razmatranju potencijalnih kandidata za voditelja ili menadžera i tako dolazimo do još jednog vrlo značajnog razloga za promjenom poslodavca, a to je loše rukovođenje odnosno, nezadovoljavajući odnosi s (neposrednim) nadređenima.

Zaposlenici napuštaju šefove, a ne tvrtke

Gallupovo istraživanje o razlozima davanja otkaza provedeno 2017. godine na milijun zaposlenih u SAD-u utvrdilo je da je 75% ispitanika koji su svojevoljno mijenjali posao to napravilo zbog "lošeg šefa" te je zaključak bio da zaposlenici napuštaju menadžere, a ne tvrtke... i na kraju krajeva, fluktuacija radne snage u najvećoj mjeri proizlazi iz načina upravljanja ljudima. Međutim, što se obično događa u situacijama povećane fluktuacije? Dio poslodavaca je stava da su "svi zamjenjivi" i "da ima dovoljno nezaposlenih koji će biti zainteresirani za posao koji nude". Ovakav pristup sam za sebe puno govori i ne treba ga dodatno elaborirati. Na sreću, sve je više poslodavaca koji su svjesni da kvalitetnog zaposlenika vrijedi zadržati pa ako nisu preventivno ulagali napore da imaju dobre politike i procedure upravljanja ljudima onda će ih povećana stopa odlazaka definitivno potaknuti na to. Funkcija ljudskih resursa (ili ljudskih potencijala), bilo da se radi o jednoj osobi ili organizacijskoj jedinici zaduženoj za to područje u tvrtki, će krenuti intenzivno osmišljavati i implementirati određene aktivnosti za koje se, u dogovoru s menadžmentom, procijeni da bi mogle biti učinkovite u zadržavanju zaposlenika. I to će možda biti učinkovito, a možda i neće. U slučaju ovog potonjeg, kao i kod odlaska zaposlenika iz tvrtke, ključna riječ je - nepoštovanje. Radi se o tome da zaposlenici mijenjaju poslodavca odnosno ne reagiraju na očekivani i željeni način na aktivnosti koje im poslodavac nudi, a nerijetko i nameće, jer nemaju osjećaj da ih se poštuje kao nekoga tko ima svoje mjesto i svrhu u organizacijskoj shemi tvrtke, a prije svega, kao čovjeka. Stoga je u interesu svakog poslodavca koji želi imati kvalitetne i zadovoljne, a time i odane zaposlenike, ispitati njihove specifične potrebe u radnom okruženju i pronaći svoju jedinstvenu formulu uspješnog poslovanja i zadovoljnih zaposlenika. Umjesto nekritičkog primjenjivanja praksi koje su u određenom trenutku trend u upravljanju ljudima i "možda bi mogle spriječiti trenutno nezadovoljstvo i odljev radne snage" pouzdanija i učinkovitija metoda retencije zaposlenika je svakodnevno se prema njima ophoditi s poštovanjem.

Izvorno objavljeno: Poduzetnik.biz (27.08.2019.)

https://poduzetnik.biz/produktivnost/zaposlenike-motivira-postovanje/